Sri Rezeki Ardilah

Assalamualaikum...... :)
Semoga Hal-hal dan informasi yang saya sampaikan di blog ini bermanfaat ya

MAKALAH

ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-Nya lah penulis dapat menyelesaikan makalah untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen SDM 1 dengan judul Analisis dan Desain Pekerjaan. “ Tak ada Gading yang Tak Retak” begitulah kata pepatah. Apabila ada kesalahan dalam makalah ini, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi sempurnanya makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua.

Jambi, Oktober 2017

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR....................................................................... i

DAFTAR ISI..................................................................................... ii

BAB I. PENDAHULUAN................................................................ 1

1.1.Latar Belakang............................................................................. 1

1.2.Rumusan Masalah......................................................................... 1

1.3.Tujuan........................................................................................... 2

BAB II. PEMBAHASAN................................................................. 3

2.1. Pengertian Analisis Pekerjaan...................................................... 3

2.2. TujuanAnalisis Pekerjaan............................................................. 3

2.3. Jenis Analisis Pekerjaan............................................................... 6

2.4. Klasifikasi Pekerjaan................................................................... 9

2.5. Pengertian Desain Pekerjaan....................................................... 10

2.6. Tujuan Desain Pekerjaan............................................................. 11

2.7. Elemen-Elemen Desain Pekerjaan............................................... 11

BAB III. PENUTUP.......................................................................... 13

3.1. Kesimpulan.................................................................................. 13

3.2.Saran............................................................................................. 13

DAFTAR PUSTAKA........................................................................ 14

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini adalah

1. Apa pengertian analisis pekerjaan?

2. Apa tujuan analisis pekerjaan?

3. Apa saja jenis-jenis analisis pekerjaan?

4. Apa saja klasifikasi pekerjaan?

5. Apa pengertian desain pekerjaan?

6. Apa tujuan desain pekerjaan?

7. Apa saja elemen-elemen desain pekerjaan?

1.3. Tujuan

1. Untuk mengetahui Pengertian Analisis Pekerjaa

2. Untuk mengetahui Tujuan Analisis Pekerjaan

3. Untuk mengetahui Jenis Analisis Pekerjaan

4. Untuk mengetahui Klasifikasi Pekerjaan

5. Untuk mengetahui Pengertian Desain Pekerjaan

6. Untuk mengetahui Tujuan Desain Pekerjaan

7. Untuk mengetahui Elemen-Elemen Desain Pekerjaan

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah menepatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan,keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Pada hakikatnya semua orang menduduki jabatan manajerial atau pejabat negara sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Suatu organisasi atau negara diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap suatu atau semua pekerjaan yang ada.

Menurut Siagian (2000) pengertian analisis pekerjaan adalah usaha sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan senua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Menurut Flippo (2000) analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian ada hubungan yang erat antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa analisis pekerjaan maka tidak akan dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan sangat dibutuhkan dalam mendesain pekerjaan di dalam perusahaan. Secara umum analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengmati atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.

2.2. Tujuan Analisis Pekerjaan

Dalam suatu analisis pekerjaan, terdapat tujuan yang harus tercapai. Tujuan analisis pekerjaan yaitu

1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat

2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja

3. menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh managemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informassi analisi pekerjaan adalah :

1. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.

2. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.

3. Ciptakan peraturan yang dapat menguntugkan semua pihak.

4. Rancang kebutuhan SDM masa depan.

5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.

6. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.

7. Ranvcang rencana pengembangan potensi karyawan.

8. Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis.

9. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya.

10. Penempatan karyawan sesuai dengan ahlinya.

11. Berikan kompensasi secara wajar.

Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:

1. Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu

3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat

4. Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok

5. Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan

6. Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja

7. Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja

8. Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu

9. Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja

10. Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan

11. Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi

12. Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

Langkah-Langkah Utama Dalam Analis Pekerjaan

Ada beberapa langkah yang harus ditempuh dalam analisis jabatan.:

1. Tentukan lebih dulu tugas-tugas pokok yang harus ada dalam jabatan itu, termasuk didalamnya perilaku dan aktivitas yang melekat pada jabatan itu.

2. Mengidentifikasi knowledge, abilities, skills, dan other characteristics

(KASOCs) yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas itu.

a. Knowledge berarti seperangkat informasi yang ada di dalam prosedur yang harus diterapkan dalam pekerjaan itu.

b. Abilities berarti kompetensi untuk menghasilkan hasil yang bisa diamati. Misalnya: kemampuan seorang pengetik yang baik adalah menghasilkan ketikan yang rapi dan tidak banyak salahnya.

c. Skill berarti kompetensi untuk melakukan tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya motorik, verbal, manual, atau melakukan pengolahan mental yang menyangkut data, orang atau barang.

d. Other characteristics meliputi faktor kepribadian, sikap, atau watak yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Laporan analisa jabatan untuk

seorang perwira patroli jalan raya mungkin berupa pengetahuan hukum, komunikasi lisan yang baik, kemampuan menyopir yang trampil, dan keterandalan untuk melaksanakan tugasnya dengan cukup baik.

2.3. Jenis Analisis Pekerjaan

1. Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Analisis pekerjaan tradisional (Traditional Job Description), yang mana hanya mencari informasi sekitar 3 aspek, yaitu: (a) Tanggung jawab (responsibilities) dari seseorang terhadap pekerjaannya dan tunduk pada pengarahan dan pengendalian, (b) Kewajiban (duties) umum dari orang yang memegang suatu kedudukan, dan (c) Kualifikasi (qualification) minimal yang layak untuk diterima

2. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODS)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas. Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan, seperti:

a. Tasks. Perilaku, kewajiban, atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan

b. Conditions. Bagaimana sifat dasar daripada pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit?Petunjuk tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu

c. Standards. Harapan-harapan performansi obyektif apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas atau ketepatan waktu, yang benar-benar di kaitkan dengan tujuan organisasi

d. SKAs, (Skills, Knowledges, and Abilities). Kecakapan-kecakapan apa,

pengetahuan, pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang di terima?

e. Qualifications.Pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.

Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan

organisasi yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus mendorong para supervisor dan pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan tergantung pada persyaratan-persyaratan. SKAs terkait dengan performansi tugas, dan kualifikasi-kualifikasi minimal dikaitkan dengan SKAs dengan menggunkan metode penilaian isi (content). Oleh karena standar performansi berubah-ubah maka adalah mungkin bahwa SKAs akan berubah memenuhi gaya, seperti kualifikasi minimal. Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil memusatkan perhatian pada standar-standar performansi, persyaratan apa yang membedakan pekerjaan, dan kaitan-kaitan antara standar-standar, SKAs, dan kualifikas-kualifikasi. Model ini banyak membantu untuk menyelesaikan permasalahan-permaalahan yang terdapat pada uraian pekerjaan radisional.

Kelebihan-kelebihan Model yang Berorientasikan Hasil (RODs)

Model RODs ini mempunyai kelebihan-kelebihan, yang antara lain meliputi:

1. Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input personil terhadap output-output organisasi bagi para perencana program.

2. Model ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan, MBO yang ditetapkan, dn untuk mengadakan evluasi terhadap performansi pekerja secara lebih obyektif bagi para manajer.

3. Model ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan performansi organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegawai.

4. Mengingatkan dampak dari pada manajer kepegawaian terhadap produktivitas organisasi dan pekerja daripada membatasi dampak mereka pada manajemen kedudukan dan pemaksaan pengawasan legislatif dan luar.

Kelemahan-kelemahan Model yang Berorientasi Hasil (RODs)

Model analisis pekerjaan yang berorientasi hasil ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain:

1. Perubahan-perubahan di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali atas RODs. Syarat-syarat yang mempengaruhi performansi akan berubah yang pada gilirannya akan menuntut RODs untuk dirumuskan kembali guna memuat dan merinci syarat-syarat yang berubah tersebut;

2. Setiap kedudukan menuntut RODs tersendiri;

3. Beberapa kedudukan tidak mempunyai standar-standar performansi yang tidak dapat diukur;

Antara RODs dengan meode-metode valuasi tradisional terdapat keterkaitan yang saling melengkapi. Metode-metode tradisional akan menunjukkan struktur pekerjaan dan organisasi, dan RODs akan menunjukkan bagaimana kualifikas-kualifikasi yang meningkat berkaitan dengan SKAs dan SKAs berkaitan dengan performansi tugas. Menerima RODs berarti organisasi akan menggunakan dua jenis uraian kerja; yang tradisional dan yang berorientasikan performansi (Performance-oriented).

Jadi pengalaman memperlihatkan bahwa teknik-teknik yang berbeda diperlukan, dan berbagai metode evluasi performansi juga diperlkan untuk berbgai tujuan. Juga diperlukan berbagai metode seleksi-tes-tes performansi, peninjauan kembali atas biodata, atau wawancara-wawancara – untuk jenis keduduka yanng berbeda. Oleh karena analisis pekerjaan dan evaluasi digunakan untuk beberapa maksud, antara lain untuk pengawasan eksternal, orientasi pegawai, dan perbaikan performansi pekerjaan. Oleh karena itu, diperlukan keaabsahan dari berbagai metode evaluasi kerja untuk tujuan-tujuan tersebut.

2.4.Klasifikasi Pekerjaan

Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau factor lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keberadaannya seperti ditetapkan dalam uraiana pekrjaan. Ada dua jenis kualifikasi yang umum dipakai, yakni :

1. Pekerjaan-pekerjaan dibagi ke dalam klasifikasi-klasifikasi okupasi yang umum

2. Dalam setiap klasifikasi okupasi yang umum, pekerjaan-pekerjaan dibedakan menurut tingkat anggung-jawabnya.

Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan,baik disektor public maupun swata, didasarkan pada beberapa faktor:

1. Masukan informasi, Dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.

2. Proses-proses mental, Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Output pekerjaan, Aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja?

4. Relasi dengan orang, Relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan?

5. Konteks pekerjaan, Dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan?

6. Metode-metode kerja, Metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?

7. Ciri-ciri pekerja, Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan?

2.5. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan. Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan.

2.6.Tujuan Desain Pekerjaan

Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang memegang jabatan tersebut. Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan

2.7. Elemen-elemen Desain Pekerjaan

1. Elemen organisasional

Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien. Kemudian mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasional mencakup pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan praktek-praktek kerja.

2. Elemen lingkungan

Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti hampir dalam semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial.

3. Elemen keperilakuan

Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan yaitu :

1. Otonomi yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa dilakukan.

2. Variasi yang apabila kurangnya variasi pekerjaan maka akan menimbulkan kebosanan, selanjutnya menimbulkan kelelahan sehingga timbul kesalahan-kesalahan

3. Identitas tugas, bila pekerjaan tidak mempunyai identitas menimbulkan karyawan kurang tanggung jawab atau kurang puas atas hasil pekerjaannya

4. Umpan balik, bila pekerjan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan maka karyawan termotivasi untuk melaksanakan dengan baik.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Adapun kesimpulan dari makalah ini adalah peran sumber daya manusia dalam organisasi kerja sangat mempengaruhi kinerja sehingga dalam menempatkan seorang pekerja dibutuhkan analisis pekerjaan untuk mengumpulkan informasi sehingga dapat memposisikan pekerja sesuai dengan klasifikasi pekerja yang nantinya diharapkan mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif sesuai dengan desain pekerjaanya

3.2. Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cardoso,Faustino.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.

14MAKALAH

ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN

OLEH:

KELOMPOK 3

M.SYARIF 1610075612218

NENGMAS ZAINAB 1610075612222

NUR UMAMI 1610075612224

NAUFAL AFIF PUTRA 1610075612221

M.SYAMSUDDIN 1610075612219

STIE MUHAMMADIYAH JAMBI

2017